Enjeux et pièges de la qualité relationnelle

09.10.2014

Coquelicot Quand on parle de la qualité relationnelle qu’on attend désormais des managers et des cadres, il y faut un luxe de précautions, comme toujours en matière d’organisation et, finalement, d’exercice du pouvoir sur les êtres humains. Car, c’st bien de cela qu’il s’agit.

Téléologie et paradoxes

Qu’il faille retenir comme injonction téléologique la qualité relationnelle semble indiscutable, chaque fois qu’il s’agit de faire société entre les hommes (et les femmes !). Mais, il ne faudrait pas que, cette juste intention se transforme en une injonction paradoxale qui exigerait de tous les managers, notamment dans la proximité des équipes, qu’ils se montrent excellemment humains, ouverts, bons et fermes à la fois. Car, il est patent que le vœu d’excellence est aussi difficile à tenir par tous et dans la globalité que celui de chasteté. Donc, méfions nous d’abord de l’excellence et, plus encore, de sa généralisation (nous ne sommes pas des perfections reproductibles à l’envi). Chaque mode managériale (car, bien sûr, il y a des modes dans le management et, lorsqu’un St Laurent décède, il nous faut repérer le Lagerfeld qui suit), chaque mode managériale disais-je tend à catéchiser le monde entier. Et là, dans la généralisation, se tient la principale erreur qui ne prend pas en compte la variété des cultures d’entreprises et des cultures professionnelles : une organisation agile chez des commerciaux, pourquoi pas, mais chez des comptables, à quoi bon ?

Hommes et organisation

Donc d’accord, évidemment, il est indispensable de donner toute sa place à l’Homme. Sauf que l’Homme, avec un H majuscule, est une vue de l’esprit. Ce n’est pas un Homme que je rencontre au pied d’une fraiseuse, mais un gars, différent de son voisin. Ce qui signifie que la ductilité des organisations, leur labilité est certainement plus importante que la doxa qui les inspire.

Alors qui devrait fixer les contours de l’organisation en devenir. Certainement pas la seule hiérarchie, qui poursuit des intérêts très spécifiques. Pas plus les organisations syndicales qui refusent souvent de regarder la réalité à moyen et long terme. Non plus les consultants, qui n’aiment rien tant qu’exercer leurs désirs sans assumer la responsabilité du passage à l’acte. À mon sens, c’est un contrat social qui doit déterminer (et non pas arrêter, car elles doivent évoluer) les conditions de la production. Pour ne pas jeter Marx avec l’eau soviétique, c’est le rapport de force qui doit s’imposer là. Et, comme celui-ci peut se révéler trop défavorable à l’une des parties, l’intervention d’un tiers (public ou médiateur) peut alors se révéler utile. Dit autrement, c’est la société (au sens sociétal) qui doit pouvoir fixer les conditions du travail ici et maintenant, dans la variété des situations locales.

Comment y parvenir ?

Je pense ici à la réponse de Confucius à l’un de ses disciples lui demandant ce qu’il commencerait à faire si un roi lui confiait les rênes du pays : « ma toute première tâche, répondit-il, serait assurément de rectifier les dénominations » (Simon Leys, L’ange et le cachalot). Autant dire mettre en mouvement une autre vision du monde, par tous les moyens à ma disposition, communication, éducation, etc. Sinon, je crains que, quelle que soit la nouvelle mode managériale, fût-elle celle de la qualité relationnelle, elle se transforme vite en une nouvelle langue de bois, parlée par tous et pratiquée par aucun. Alors, nous aurions adopté le nouveau volapük de ce pays de travestis où, comme le disait Philippe Geluck « tous les rois sont reines ». Mais, seulement reines d’un jour.