Harcèlement moral : vers un accord interprofessionnel

Les missions respectives de l'employeur et du CHSCT en matière de prévention du harcèlement moral devraient être bientôt précisées dans un accord national interprofessionnel (ANI) en cours de discussion.

Pour l’employeur, une obligation de résultat

L’employeur a une obligation de résultat concernant la sécurité de ses salariés sur leur lieu de travail  Il est donc tenu de mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels  : évaluation, rappel des sanctions en cas de harcèlement dans le règlement intérieur, actions d’information et de formation... 
Malheureusement, la prévention des risques psychosociaux – principales conséquences du harcèlement moral – se heurte souvent au manque de motivation de bon nombre d’employeurs, qui y voient une entrave à leur objectif de rendement. C'est pourquoi, lors des négociations de l’ANI, le patronat s'est efforcé de distinguer le harcèlement moral de certaines formes de management.

Quant au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il dispose d'un pouvoir de prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Dans ce but, ses membres ont droit à une formation et ont accès aux divers rapports et bilans obligatoires sur la santé et la sécurité des salariés. 


Il ne faut pas, non plus néglier le rôle d'intervenants extérieurs. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), ainsi que les caisses d’assurance-maladie, contribuent, pour leur part, à la prévention du harcèlement par leurs recherches et la publication d’indicateurs et de guides. 
Quant au médecin du travail et à l’inspecteur du travail, ils sont souvent saisis après que les faits de harcèlement se soient produits, mais leur rôle d'alerte et de suivi est important.

Comment prévenir le harcèlement ?

La prévention passe par   d'abord par des actions d’information et de sensibilisation auprès des dirigeants et des salariés. La formation de spécialistes du harcèlement moral en interne  (membres du CHSCT, équipe médico-sociale, cadres représente également un levier puissant.

C'est ainsi qu'il est possible d'évaluer les pratiques manageriales, analysées à partir d'indicateurs de climat social, tels l'absentéisme, les actes de malveillance ou de violence et les différents "signaux faibles" remontés par tous les canaux possibles.

Syndicats et patronat espèrent donc conclure à assez brève échéance un accord interprofessionnel (au plus tôt en mars) qui transposerait l’accord européen du 26  avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail, accompagné de mesures plus ambitieuses. Les désaccords qui retardent les négociations portent principalement sur la nécessité, selon les syndicats, de considérer que certains modes de management et d’organisation du travail peuvent être responsables du harcèlement, tandis que le patronat préfère centrer les mesures sur les difficultés relationnelles entre salariés. Un arrêt récent de la Cour de cassation du 10  novembre 2009, précisant que certaines méthodes de gestion peuvent relever du harcèlement moral, devrait apporter de l'eau au moulin syndical dans ce débat.